Poszukujący pracy to konsument, konsument to potencjalny pracownik – tworzą nierozerwalnie zespół wpływający na rynek pracy i markę firm. To dzięki nim niemożliwe staje się możliwe. 

Studenci zdobywają wiele niezbędnych informacji w czasie nauki. Rodzaj i kierunek studiów nie ogranicza możliwości podjęcia pracy w różnych firmach. Ważne są umiejętności dostosowania się do danej kultury organizacyjnej i specyfiki branży, szybkość i efektywność przyswajania wiedzy. Teoria, którą zdobywa się w czasie studiów, jest podstawą, którą należy szybko uzupełnić o praktyczną umiejętność ich zastosowania.

Podejścia pracodawców do przyszłych pracowników są różne. Jedni poszukują doświadczonego pracownika – i nie do przecenienia są tu staże, praktyki, wolontariaty, praca zawodowa w trakcie studiów, inni potrzebują niedoświadczonego, bez naleciałości związanych z pracą w innej firmie. Oba podejścia mają swoich zwolenników i przeciwników. Niedoświadczony kandydat jest otwarty, szybko dostosowuje się, nie ma biurowych nawyków – to czysta karta, którą organizacja o złożonej kulturze korporacyjnej szybko zapisze, a firmy stawiające na kreatywność mają większą szansę na zdobycie kogoś z otwartym umysłem, bez szablonowego podejścia do pracy, obowiązków i kontrahentów.
W jednym wszyscy pracodawcy zgadzają się: elastyczność zawodowa, rozumiana jako zespół indywidualnych cech charakteru, które pozwalają na szybkie przystosowanie się do specyfiki pracy w danej firmie, jest poszukiwana w każdej branży.

Ewolucja codzienności biznesowej

O ile wcześniej to ludzie potrzebowali firmy i byli wobec niej lojalni, teraz to firma potrzebuje ludzi, co więcej, pracownicy są jej kluczową wartością. Firmy walczą o talenty i starają się zapewnić utalentowanym pracownikom prawidłowe warunki rozwoju, aby zatrzymać ich jak najdłużej w organizacji. Zastosowanie tutaj ma teoria Darwina „nie przetrwają najsilniejsze gatunki ani najbardziej inteligentne, ale te które będą mogły najlepiej przystosować się do zmian i rozwijać się”. Co to oznacza dla potencjalnego pracownika? Postęp wiedzy jest zastraszający, warunki otoczenia zmieniają się szybko i jedynie ci, którzy potrafią się do nich dostosować, odnaleźć w nowej rzeczywistości, mają szansę na sukces. I takich właśnie pracowników poszukują pracodawcy.

Trendy zatrudnienia

Tradycyjny model firm oparty na pracownikach etatowych, uzupełnianych przez pracowników kontraktowych i tymczasowych przekształca się na korzyść udziału kontraktowych by w przyszłości, według teoretyków zarządzania – oprzeć się w większości na elastycznych formach zatrudnienia. Rośnie ilość agencji pośrednictwa pracy czasowej i dorywczej, popularne staje się samozatrudnienie, freelancerzy, praca zdalna (tele praca), praca na część etatu z płynnymi godzinami pracy. Od pracownika wymaga to dobrej organizacji czasu i zarządzania sobą, ale pozwala na swobodne dysponowanie czasem (w określonych granicach) i godzenie życia zawodowego i prywatnego. Jest to ważne dla nowego modelu pracownika – efektywnego, który chce wdrażać zasadę Pareto, w pracy by mieć czas dla rodziny i swoich zainteresowań.

Wątek emigracji

Konkurencja na rynku pracy jest wyzwaniem tak dla pracownika, jak i pracodawcy. Rynek pracy zmienił się – emigracja zarobkowa postrzegana jest już jako problem w wielu firmach. O ile, gdy dotyczyła ona pracowników niewykwalifikowanych, menadżerowie poszukiwali kolejnych kandydatów do przeszkolenia, ale gdy specjaliści zdecydowali się, po zdobyciu odpowiedniego doświadczenia, na krok w stronę naszych zachodnich lub zamorskich sąsiadów. Pracodawcom w oczy zajrzała smutna prawda – specjalistów jest mało i to oni decydują w jakiej firmie chcą pracować i za ile. Specjalistów nie ogranicza bariera językowa, a wbrew wszelkim opiniom - Polacy szybko uczą się języka i poziom znajomości, jaki reprezentują, wystarcza na podjęcie pracy za granicą, często decydują się na wyjazd. Wysoka mobilność, świat rozumiany jako „globalna wioska”, gdzie można w kilka godzin wrócić do kraju z dowolnego miejsca w świecie, spowodowały, że przestały się liczyć bariery przestrzenne – pozostały bariery mentalności, kultury, które skutecznie niweluje czynnik finansowy. W Polsce problemem jest zakup mieszkania, zapewnienie rodzinie dostatniego życia, spędzenie urlopu w egzotycznym kraju, a za granicą – mieszkanie, urlop, auto to minimum, które nikogo nie dziwi.
Nie do wszystkich pracodawców dotarło, że specjalista musi zarabiać – i to nie mało. Pracownik nie kieruje się sentymentem do firmy, chce zmieniać miejsca pracy, poznawać różne rodzaje firm, organizacji, podwyższać swoje kwalifikacje i nie będzie się zastanawiać – odejść czy nie gdy uzyska intratną propozycję. Praca przez całe życie w jednej firmie jest nieakceptowalna dla większości. A niektórzy pracodawcy nadal prezentują podejście „na Twoje miejsce są tysiące innych”. Owszem, są tysiące, ale prawie 90% z nich woli wyjechać i zarabiać konkretne pieniądze, a nie męczyć się za średnią krajową, z której nie utrzymają rodziny.

Wymagania

Pracodawca oczekuje kierunkowej wiedzy, ale i elastyczności w jej zastosowaniu. Kolejne wymagania dotyczą znajomości języków obcych, aktywności i doświadczenia, ukończonej dobrej szkoły wyższej. Podejście interdyscyplinarne, poszukiwanie nowych zastosowań i ulepszeń jest w cenie, o ile organizacja dojrzała już do nowego modelu organizacji samouczącej się. A takich nadal nie jest tak wiele i dominują one w szybko rozwijających się sektorach takich, jak IT, media, marketing, reklama, PR. W dziedzinach, gdzie istnieją twarde uregulowania prawne, które należy respektować. Pracownik ma być kompetentny, solidny, odpowiedzialny, pilny i bez zastanowienia, machinalnie wykonywać pewne operacje. Do takich dziedzin m.in. należą księgowość i bankowość. W wielu firmach wprowadzona została polityka zatrudnienia oparta na systemach kompetencyjnych. Budując profil przyszłego pracownika pracodawca odpowiada na pytania jakie obowiązki powierzone będą pracownikowi, jakie cele będzie on realizował, jaką wartość przyniesie dla organizacji dane stanowisko? Co za tym idzie – jaka wiedza, umiejętności i doświadczenie powinny charakteryzować kandydata? Systemy kompetencyjne opierają się na określaniu niezbędnych umiejętności w skali ocen i trudno oszukać taki system, ponieważ każdy punkt skali jest dokładnie opisany.

Idealny kandydat, przygotowany powinien być do pracy w grupie, stąd rozbudowane wymagania dotyczące kompetencji miękkich – komunikatywność, praca w zespole, koncentracja na celach i wynikach. W związku z przesunięciem środka ciężkości na tzw. wartość dodaną, mile widziane są kreatywność, zdolności analityczne i myślenie koncepcyjne. Automotywacja i entuzjazm, zarządzanie czasem i sobą, umiejętności organizacyjne, z rosnącą odpowiedzialnością na stanowisku pracy, pojawiają się wymogi dotyczące motywacji innych, przywództwa, kierowania zespołem. Od specjalistów wymaga się orientacji na rozwój własny i podnoszenie kompetencji. A od każdego – niezależnie od stanowiska i odpowiedzialności – szybkiego uczenia się i wykorzystywania zdobytej wiedzy. Najczęściej pojawia się otwartość na wyzwania i zmiany, które są podstawą każdego kształtującego się w gospodarce rynkowej organizmu, jakim jest firma.

Czego szuka pracownik

Pracodawcy zaczynają zauważać potrzeby pracownika – inne niż finansowe. Dla wielu mają one większe znaczenie niż gratyfikacja w postaci wynagrodzenia. Pracownik oczekuje w miejscu pracy uwagi, szczerości, przyjaznej atmosfery, indywidualnego traktowania i perspektyw. Pracodawca chcąc pozyskać najlepszego musi mu zapewnić odpowiednie otoczenie. Pokolenie jupi przechodzi w zapomnienie, nowy model pracownika – powiązany z pokoleniem Y, ma własną wizję pracy, nie chce wykonywać poleceń, jest przekonany, że od życia należy im się komfort i wygoda. Pochodzący z innego pokolenia pracodawca ma z nimi zatem niezły orzech do zgryzienia.

Pokolenie Y zostało wychowane w innych realiach, wygodniejszych warunkach życia i w innym nastawieniu do świata niż jego poprzednicy. Całość rzutuje rownież na odmienne wymagania i nastawienie do pracy. Inne jest też nastawienie do dóbr materialnych i otrzymywanego wynagrodzenia.

Osoby z tego segmentu są pewne siebie, a wobec pracy często roszczeniowe. Mają wiele umiejętności, które są cenione na rynku i poszukiwane przez pracodawców. Komputer nie jest dla nich tajemnicą, szybko sie uczą i łatwo potrafią odnaleźć informacje, chętnie pracują w zespołach. Sami siebie oceniają porównując się do swoich rówieśników. Lubią tworzyć społeczności i często się ze sobą komunikują. Nie mają też kłopotu z wykonywaniem wielu zadań w tym samym czasie i często wręcz szukają posad, które dadzą im ciągłe wyzwania i mozliwość rozwoju. Chcą pracować w ciekawym miejscu, ale nie całe życie. Inaczej postrzegają kwestię autorytetów, zdaża się więc, że kwestionują przekonania i opinie swoich pracodawców. Brak im też często umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji oraz cierpliwości.

Pracodawca powinien więc wobec nich przejąć rolę opiekuna. wyznaczać cele i pomagać w rozwoju zawodowym. Dobrą metodą na utrzymanie i zadowolenie takich pracowników jest stawianie przed nimi ciagłych wyzwań, a także stworzenie systemu motywacyjnego, w którym nagroda następuje w krotkim czasie po wykonanym prawidłowo dzialaniu.