Praca w produkcji, ze względu na swoją specyfikę, korzysta z dwóch zasadniczych systemów wynagradzania: systemu czasowego i systemu wynikowego, czyli (w tym przypadku) akordu. Podstawową cechą, odróżniającą te systemy jest sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wkład pracownika w wykonywaną pracę. Często stosuje się również systemy mieszane, np. czasowo-premiowy czy czasowo-akordowy.

W przypadku systemu czasowego pracownik wynagradzany jest za czas pracy, ze stałą stawką wynagrodzenia. Podstawą obliczania wysokości wynagrodzenia jest odcinek czasu – godzina, dzień, tydzień lub miesiąc, przez który pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy we wskazanym okresie rozliczeniowym. Najczęściej jest to stawka godzinowa (np. 15 zł netto za godzinę) lub miesięczna (np. 3 tys. zł netto), ale może to być również stawka dzienna czy tygodniowa. Pracownik ma nie tylko efektywnie wykonywać swoje obowiązki, lecz także być do dyspozycji pracodawcy.

Zaletą systemu czasowego jest większa precyzja i dokładność działania, lecz chyba jedynymi miernikami efektywności pracy jest poczucie odpowiedzialności pracownika, szybkość wykonania danej pracy ma z kolei mniejsze znaczenie. Podsumowując, system ten średnio motywuje do pracy efektywnej, dlatego często uzupełnia się go premiami lub prowizjami.

W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy (np. od liczby uszytych kurtek, wykonanych drzwi czy zamontowanych urządzeń), nie zaś od przepracowanego czasu. System ten, w odróżnieniu od systemu czasowego, motywuje pracownika do wydajnej pracy. Może być więc mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Nie gwarantuje on bowiem pewnego zarobku – ile wykonasz pracy, za tyle ci zapłacą. Poza tym nie wiesz, ile zarobisz w przyszłości.

Aby stosować metodę akordową niezbędne jest ustalenie tzw. norm pracy. Wskazują ile produktów pracownik powinien wykonać w określonej jednostce czasu, np. w ciągu godziny (akord od sztuki) biorąc pod uwagę niezbędne przerwy czy przygotowanie stanowiska pracy. Normy te powinny uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy oraz nadążać za postępem technicznym. Konieczne jest także ustalenie tzw. ceny akordowej - określającej wysokość wynagrodzenia za jeden rezultat pracy pracownika. Pomnożenie ceny akordowej przez liczbę wytworzonych przez pracownika produktów, bądź czynności daje wysokość wynagrodzenia akordowego danego pracownika.

W akordowym systemie wynagradzania możemy wyróżnić:

• akord prosty (czysty) - wynagrodzenie jest jednakowe za każdy wykonany produkt czy jednostkę pracy
• akord progresywny - za produkty wytworzone ponad ustaloną normę stawki wynagrodzenia są podwyższane
• akord zryczałtowany - z góry ustalone wynagrodzenia za wykonanie całości prac
• akord z premią - powiązanie dwóch systemów wynagradzania. Po przekroczeniu lub osiągnięciu normy pracownik otrzymuje dodatkową premię (wyrażoną kwotowo lub w procentach do zarobku zasadniczego).

Premię można przyznać również za precyzję wykonania czy za osiągnięcie wyników jakościowych produkcji. Premia nie włączona do płacy działa jeszcze bardziej mobilizująco.

W zależności od sposobu organizacji produkcji stosuje się akord indywidualny lub zespołowy. Pierwszy polega na tym, że wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się na podstawie efektów jego własnej pracy. Natomiast akord zespołowy to efekt pracy zespołu (np. brygady) - wynagrodzenie zespołowe dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników brygady. Akord grupowy stosuje się zwykle wtedy, gdy niemożliwe jest wyodrębnienie wkładu pracy poszczególnych pracowników w efekt osiągany przez grupę, np. przy obsłudze maszyn.

Uwaga! Pracownik zatrudniony w systemie akordowym, nawet jeśli nie wyrobi normy, musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, tj. 1317 zł.

Czas pracy pracownika wynagradzanego w systemie akordowym jest taki sam, jak pracowników opłacanych w inny sposób ( np. z wynagrodzeniem zasadniczym), zgodnie z zasadami systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony. Jeżeli jest to podstawowy system czasu pracy, pracownik taki nie powinien przepracować więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Praca powyżej tej normy będzie uznana za pracą nadliczbową, za którą pracodawca będzie musiał zapłacić – oprócz podstawowego wynagrodzenia za te godziny, dodatki z tytułu pracy w „nadgodzinach”. W przypadku pracowników wynagradzanych w systemie akordowym wyniesie 60 proc. wynagrodzenia. Natomiast wynagradzanych według systemu czasowego: w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przyznajemy:

• za pracę nadliczbową w nocy,
• za pracę nadliczbową w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• za pracę nadliczbową w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy - zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia wypłacany jest za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy - zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Innym wyjściem jest odebranie wypracowanych nadgodzin w postaci dnia wolnego od pracy w tygodniu. Czas wolny zastępuje jedynie dodatek do wynagrodzenia za pracę nadliczbową - nie zastępuje on normalnego wynagrodzenia za taką pracę.

Ci, którzy wykonują stale pracę poza zakładem pracy zamiast wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych otrzymują ryczałt.

 

***********

Akordowa forma pracy:

Stara jak świat, ale swoje największe triumfy święciła w czasach wprowadzenia do zakładów pracy linii produkcyjnych oraz w czasach niedoborów (po I i II wojnie światowej, w gospodarkach centralnie sterowanych). Ściśle związana z tayloryzmem ("naukowym zarządzaniem") - amerykańską metoda organizacji pracy stworzoną przez Fredericka W. Taylora, zakładającą maksymalną intensyfikację pracy przy efektywnym wykorzystaniu czasu i obcięciu kosztów, podziale procesu technologicznego na czynności proste, przy eliminacji zbędnych nawyków. Tayloryzm wprowadził oparty na chronometrażu (pomiar czasu przy pomocy stopera) system normowania pracy, który sprzężony jest z systemem wynagradzania (płaca robotnika uzależniona jest od realizacji przez niego lub brygadę, w której pracuje, określonej normy pracy).

Od lat 70tych na świecie, a od lat 90tych w Polsce obserwujemy konsekwentne odchodzenie od tego typu form wynagradzania na rzecz systemów czasowych, czasowo-premiowych czy zadaniowych. U podstaw tego trendu leży wiele czynników, m.in.:

• jakość i bhp – robotnicy dążąc do maksymalizacji zarobków bagatelizują normy jakościowe i bezpieczeństwo pracy. W czasach gdy satysfakcja klienta jest głównym motorem sukcesu firm, tego typu rozwiązania płacowe wprowadzają niepotrzebne ryzyka;
• humanizacja procesów pracy, zmiana organizacji pracy  - nowsze teorie psychologiczne Maslowa, Herzberga, Skinera, Mayo i innych zakładają większą świadomość pracowników produkcyjnych, pracę we własnym tempie i możliwość podejmowania decyzji np. dotyczących samokontroli półproduktów i wycofywania ich z produkcji na wczesnych etapach identyfikacji;
• postęp technologiczny – we współczesnych procesach robotnik ma coraz mniejszy wpływ na wykonywanie norm ilościowo-czasowych.

Raporty płacowe HRM partners obejmujące ponad 250 firm, z czego ponad 100 o charakterze czysto produkcyjnym pokazują, że nie więcej niż 10% przedsiębiorstw stosuje formę akordową płac jako formę podstawową. Zjawisko jest jednak znacznie szersze - w małych prywatnych zakładach produkcyjnych akord jest nadal najczęściej stosowaną formą wynagradzania. Właściciele tego typu firm przedkładają efektywność kosztową nad normy jakościowe, co często ma uzasadnienie w małej złożoności wykonywanych prac i niskich potrzebach w zakresie kwalifikacji pracowników. Również większe firmy stosują akord w wybranych obszarach – np. w odniesieniu do pracowników czasowych wykonujących proste prace załadowczo-rozładunkowe czy konfekcjonowanie.

Jako konsultanci zajmujący się analizami płac oraz projektowaniem systemów wynagradzania  widzimy wiele mitów narosłych wokół akordowej formy pracy. Uważa się, że to forma efektywniejsza kosztowo, łatwiej zrozumiała przez pracowników i pozwalająca utrzymać najlepszych.

Bliższa analiza płac często pokazuje, że systemy akordowe wcale nie są efektywniejsze kosztowo czy rynkowo, często prowadzą do nadmiernych kosztów pracy mimo relatywnie niskich standardów ilościowych pracy na skutek niedostatków w zakresie normowania pracy. Ponadto systemy akordowe „motywują” pracowników do wyższej absencji chorobowej (po wypracowaniu wysokich standardów pracy pracownik na chorobowym otrzymuje wysokie wynagrodzenie chorobowe, oparte na średnim wynagrodzeniu z ostatnich miesięcy). Tej wady nie mają systemy czasowo-zadaniowe lub czasowo-premiowe.

W ostatnich 2 latach (spowolnienie gospodarcze, „rynek pracodawcy”) obserwujemy większe zainteresowanie systemami akordowymi jako „samoregulującymi” fundusz wynagrodzeń w czasie braku zamówień, niższych planów produkcyjnych. Nie można odmówić systemom akordowym tego rodzaju „elastyczności”. Jednak wobec pozytywnych zmian na rynku pracy nie zachęcałbym do zamiany sytemu czasowego na akordowy. W normalnych warunkach gospodarczych (do jakich mam nadzieję, że powoli dochodzimy) i przy „rynku pracobiorcy” (który niebawem może powrócić) systemy akordowe mogą być mało skuteczne do przyciągania dobrych pracowników.

W perspektywie blisko 20 lat profesjonalnego zajmowania się płacami wielokrotnie przekształcałem systemy akordowe w czasowo-premiowe, NIGDY odwrotnie. Nie oznacza to faktu, że również wielokrotnie postulowałem pozostanie przy formie akordowej w sytuacji gdy forma czasowa nie dawała wyraźnych korzyści biznesowych zamawiającemu nowy system.

Dlatego nie należy oczekiwać, że forma akordowa płac w najbliższych latach zniknie z rynku pracy.

 

Autor: Piotr Sierociński - HRM Partners S.A.