Pracowników często ocenia się od okazji do okazji, gdy tymczasem ocena powinna być stałym narzędziem polityki personalnej. Tylko w przypadku powtarzalności procesu możliwe jest monitorowanie zmian w postawach pracowników.
Jakie błędy są najczęściej popełnianie przez menedżerów podczas oceniania swoich podwładnych?
Ocena jest jednym z najważniejszych procesów zarządzania ludźmi. Korzyści odnosi z niej zarówno pracodawca, jak i pracownik. Dla pracodawcy jest narzędziem, dzięki któremu możliwe jest podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących np. szkoleń, awansów czy zmian w poziomie wynagrodzenia. Dla pracownika jest źródłem informacji o tym, jak odbierana jest jego praca i on sam przez pracodawcę i współpracowników, co robi dobrze, w jakich obszarach natomiast powinien się doskonalić. Jest też dla niego dobrym momentem do przekazania pracodawcy informacji o własnych oczekiwaniach, w tym także do rozmowy o podwyżce. Ocenianie niestety obciążone jest jednak sporym ryzykiem błędu. W wielu firmach ocena nie przekłada się np. na żadne istotne z punktu widzenia organizacji decyzje, stając się męczącym i zbędnym rytuałem, do którego rezultatów nikt nie przywiązuje wagi. Często ocenia się także od okazji do okazji, gdy tymczasem ocena powinna być stałym narzędziem polityki personalnej. Tylko w przypadku powtarzalności procesu możliwe jest monitorowanie zmian w postawach pracowników. Nie bez powodu mówimy o systemie oceny okresowej. Inne błędy, to nierzetelność oceny czy zmuszanie pracowników do długiego oczekiwania na informację zwrotną. Wielu kierowników ma też skłonność do nadużywania przeciętnych ocen (tzw. błąd tendencji centralnej) lub do formułowania wniosków na temat pracownika na podstawie ogólnego wrażenia lub jednej jego cechy (tzw. efekt halo). W praktyce każdemu menedżerowi zdarzają się błędy. Ocenianie innych nie jest po prostu łatwe.
Jak należy postępować, by ocena pracowników prowadziła do podniesienia efektywności ich pracy, nawet jeśli bywa krytyczna?
Przede wszystkim warto pamiętać o starej zasadzie kija i marchewki. Jeśli pracownik wcale nie spełnia oczekiwań pracodawcy – należy go zwolnić, w innym przypadku – ocenie krytycznej powinna towarzyszyć informacja o tym, co pracownikowi się udaje, za co jest ceniony itp. Nie można też zostawiać pracownika samemu sobie – ważne są sugestie dotyczące zmian, jakie powinien wprowadzić w swoim podejściu do pracy oraz wskazówki dotyczące szkoleń, które mogłyby mu pomóc w poprawie rezultatów. Należy też dać pracownikowi szansę na przedstawienie własnych oczekiwań i propozycji zmian.
Istnieje wiele systemów ocen pracownika - jakie są te najpopularniejsze i kiedy można je z powodzeniem stosować (np. Assesment Centre/Development Centre)?
Istnieje wiele metod oceny. W wielu firmach w procesie oceny stosuje się tzw. development center (pracownicy oceniani są podczas wykonywania zadań zbliżonych do tych, z jakimi spotykają się w swojej pracy) czy ocenę 360 stopni (informacje dotyczące dokonań pracownika zbierane są z różnych źródeł: od pracownika -samoocena, przełożonego, współpracowników, a także od klientów zewnętrznych. Ostateczna ocena jest tutaj wypadkową ocen poszczególnych osób). Inne metody, to np. zarządzanie przez cele czy skale ocen. Dobór sposobu oceniania powinien być podyktowany aktualnymi potrzebami organizacji i jej specyfiką. Np. zarządzanie przez cele skupia się na wynikach pracownika a nie na jego postawie, jest zatem dobrą metodą, gdy ocena ma służyć właśnie poprawie wyników.
Gdy chcemy wykorzystać jeden z tych systemów, zawsze trzeba korzystać z pomocy firmy zewnętrznej?
Współpraca z firmą doradczą jest przydatna na etapie wdrożenia systemu ocen okresowych (wybór kryteriów i metody oceniania, jej dostosowanie do potrzeb organizacji, przeszkolenie menedżerów etc.). Sama ocena musi być jednak przeprowadzana przez przełożonych, a w przypadku oceny 360 stopni, także przez inne, przygotowane do tego osoby. Decyzja o tym, czy skorzystamy z pomocy firmy zewnętrznej czy projektujemy system ocen samodzielnie, zależeć powinna od poziomu wiedzy z dziedziny HR, jaką dysponuje dział personalny i menedżerowie. Z
Za najlepsze narzędzie motywacyjne przez wielu menedżerów uznawane są podwyżki płac. Czy dobrym rozwiązaniem jest powiązanie ich z wynikami okresowych ocen pracowników?
Co, jeśli nie wyniki rzetelnie przeprowadzonej oceny może być podstawą przeprowadzenia podwyżek wynagrodzeń? Tak jak mówiłam wcześniej, za oceną powinny pójść konkretne działania pracodawcy i pracownika. Tylko wtedy ma ona sens. Oczywiście nie można doprowadzić do sytuacji, gdy po każdej pozytywnej opinii pracownik oczekuje podniesienia wynagrodzenia. Podwyżka powinna być narzędziem stosowanym w sytuacjach, gdy jest to z punktu widzenia interesów firmy uzasadnione. Jest jednak takim samym narzędziem motywacyjnym, jak każde inne i w niektórych sytuacjach po prostu jest niezbędna dla utrzymania pracownika w firmie i pokazania mu, że pracodawca docenia jego pracę. Pamiętajmy też, że pozytywnie oceniać i dodatkowo wynagradzać można nie tylko pracę indywidualną ale i zespołową, wszystko zależy od tego, czemu podniesienie wynagrodzenia ma służyć.
Autor: Joanna Kotzian
Polecamy: Dlaczego pracownicy boją się ocen?