Już od kilku lat wielu specjalistów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi z niepokojem i nadzieją przygląda się Internetowi, bacznie śledząc jego rozwój w zakresie rekrutacji personelu. Coraz wyraźniej zaczynają się rysować perspektywy przeniesienia b

Już od kilku lat wielu specjalistów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi z niepokojem i nadzieją przygląda się Internetowi, bacznie śledząc jego rozwój w zakresie rekrutacji personelu. Coraz wyraźniej zaczynają się rysować perspektywy przeniesienia batalii o talenty i najlepszych kandydatów do sieci. Na świecie wciąż powstają nowe firmy zajmujące się rekrutacją on-line (tzw. ecruiters). W przeciwieństwie do innych, ryzykownych biznesów internetowych, firmy te szybko uzyskują pierwsze zyski ze swojej działalności.

Nowe oblicze rynku pracy

Najnowsze badania przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych potwierdzają coraz większe zainteresowanie tą formą rekrutacji. 90% dużych, amerykańskich firm stosuje rekrutację internetową jako jedną z metod pozyskiwania personelu. Co więcej, znaczny odsetek tych firm, szczególnie z branży IT/Telecom stosuje tę metodę jako jedyną. Trudno się dziwić, skoro branża ta należy do wykazujących największe zapotrzebowanie na specjalistów. W sytuacji, kiedy rynek specjalistów jest bardzo wąski (wszyscy najlepsi już gdzieś pracują), wyjściem jest użycie kosztownych działań bezpośrednich (executive search, head hunting) lub skorzystanie ze znacznie tańszej rekrutacji on-line. Wykorzystanie rekrutacji on-line kosztuje średnio jedną dwudziestą tego, co firma musiałaby zapłacić za wykorzystanie tradycyjnych metod. Rekrutacja on-line pozwala firmom zaoszczędzić nie tylko środki finansowe, ale i czas. Internetowe systemy rekrutacyjne umożliwiają błyskawiczne dokonywanie wstępnej selekcji dokumentów. Na podstawie zadanych kryteriów łatwo można wyselekcjonować potencjalnych kandydatów spośród rzeszy ofert, nie spełniających podstawowych wymagań.

Internet staje się również medium coraz powszechniej używanym przez osoby poszukujące pracy. Przykładowo, oferty największego na świecie serwisu rekrutacyjnego on-line Monster.com są przeszukiwane w poniedziałki (typowy dzień na poszukiwanie pracy) przez około 4 miliony kandydatów. Jednocześnie tysiące specjalistów ds. rekrutacji przegląda bazę danych Monstera w poszukiwaniu potencjalnych pracowników. Dzięki Internetowi rynek pracy staje się rynkiem z prawdziwego zdarzenia - otwartym i niezależnym. Wielość działających na jego terenie firm sprawia, że nie ma tu zagrożenia jakimkolwiek monopolem. Równocześnie z pojawieniem się nowoczesnych metod rekrutacji, powinno się także zmienić podejście odpowiedzialnych za nią specjalistów. Rekrutacja nie może już być postrzegana jako wysoce zbiurokratyzowana funkcja, przynależna działowi personalnemu, ale raczej jako proces bliższy marketingowi. Potencjalni kandydaci powinni być traktowani analogicznie do klientów firmy; powinni być ściśle określeni i zidentyfikowani, powinni przejawiać zainteresowanie firmą i jej marką, a następnie konkretną ofertą pracy.

Krok po kroku

Proces rekrutacji on-line ma zazwyczaj cztery etapy:

1. Zainteresowanie kandydatów. Na otwartych, konkurencyjnych rynkach marka i reputacja firmy mają kluczowe znaczenie. To stwierdzenie zawsze było prawdziwe dla rynku producentów i usługodawców, teraz obowiązuje również na rynku pracy. Promocja, reklama i inne działania marketingowe mają wpływ zarówno na potencjalnych klientów, jak i na potencjalnych pracowników. Zintegrowanie działań marketingowych z działaniami rekrutacyjnymi staje się zatem koniecznością. Najpoważniejsze firmy już dziś budują swoje marki internetowe (np. drukując adres firmy na gadżetach firmowych), aby przyciągnąć tą drogą nie tylko klientów, ale również przyszłych pracowników firmy.

2. Sortowanie Szybkie przeglądanie i porównywanie znacznych ilości dokumentów kandydatów jest od dawna sprawą uciążliwą dla osób prowadzących rekrutację. Na ogłoszenia o wakatach zgłasza się zwykle cała masa osób nie spełniających podstawowych kryteriów. Systemy rekrutacji on-line są w stanie automatycznie oddzielić przysłowiowe "ziarno" od "plew". Sortowanie można pogłębiać poprzez kolejne kwestionariusze. Przykładowo, kiedy wybierzemy już kandydatów spełniających nasze wymagania, zadając pytanie Czy jesteś w