Pomiń łącza nawigacjiStrona główna > Pracodawca > Mój doradca > Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Aby zatrudnić pracownika na wakującym stanowisku warto rozważyć zarówno możliwość poszukiwań kandydata w ramach własnej firmy (rekrutacja wewnętrzna), jak i poza naszą organizacją (rekrutacja zewnętrzna). Dokładna analiza specyfiki obu metod, jak też zalet i ograniczeń każdej z nich umożliwia podjęcie w pełni świadomej decyzji, co do działań, jakie zdecydujemy się podjąć.

Rekrutacja wewnętrzna polega na tym, że przy zapełnianiu wakatu bazujemy na własnych pracownikach. Zanim podejmiemy decyzje o rekrutacji wewnętrznej musimy dokonać ewaluacji personelu i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy posiadamy osoby, które mogą być odpowiednimi kandydatami na wakujące stanowisko. Warto także rozpisać wśród pracowników konkurs na stanowisko i stworzyć szansę dla tych, których mogliśmy przeoczyć w naszej analizie. Informację o możliwości ubiegania się o dane stanowisko powinniśmy udostępnić w najbardziej skuteczny i przyjęty w naszej organizacji sposób (poczta elektroniczna, ogłoszenie na tablicy firmowej i/lub w gazetce firmowej itp.). Dzięki zastosowaniu tej metody pozyskujemy pracowników, którzy znają naszą organizację - ludzi, standardy pracy, kulturę organizacyjną, przyjęte metody działania.

Przy okazji jest to działanie mające funkcję motywującą dla pracownika, któremu oferujemy nowe stanowisko. Czuje się on doceniony, widzi, że jego wysiłki zostały dostrzeżone, będzie chciał sprawdzić się również na nowym stanowisku. Jest to także pozytywny sygnał dla innych osób zatrudnionych w naszej firmie. Pozostali pracownicy widzą, że można rozwijać się w ramach organizacji, że zależy nam na rozwoju ich kadry. Awansowanie tworzy zatem dobry marketing wewnętrzny, pobudza pracowników do większej lojalności i wzmożonych wysiłków. Zatrudniając osobę z własnej firmy nie ponosimy dodatkowych kosztów za selekcję i szkolenie nowej osoby. Zmniejszamy również ryzyko, iż nowozatrudniony pracownik nie zaadaptuje się w zespole.

Nie bez znaczenia jest także fakt, że jest to metoda najmniej czasochłonna. Niestety, ma ona także wady. Wśród nich najważniejszą jest możliwość powielania przyjętych w naszej firmie, a niekoniecznie właściwych schematów działania, a także uwikłania się awansowanego pracownika w powiązania personalne (sympatie, antypatie), które mogą mu utrudniać skuteczne działanie na nowym stanowisku. Stosując rekrutację wewnętrzną, tracimy także możliwość porównania własnych kandydatów z konkurencją oraz ograniczamy dopływ "świeżej krwi".

Alternatywnym sposobem jest rekrutacja zewnętrzna, polegająca na podejmowaniu poszukiwań nowego pracownika poza naszą organizacją, na szeroko rozumianym rynku pracy, przy czym, możemy to robić we własnym zakresie lub też zlecić poszukiwania wyspecjalizowanej agencji doradztwa personalnego. Przed podjęciem decyzji o bezpośredniej rekrutacji powinniśmy rozważyć, czy nasz dział personalny jest w stanie samodzielnie uporać się z tym zadaniem. Pomoże nam przeanalizowanie następujących kwestii:

- Czy dysponujemy własną bazą danych potencjalnych kandydatów?

- Czy są pracownicy, których możemy w danym momencie zaangażować w proces rekrutacji?

- Jakie są nasze doświadczenia w rekrutacji na podobne stanowiska?

- Ile czasu możemy przeznaczyć na poszukiwanie pracownika?

- Jak w takich wypadkach postępują zaprzyjaźnione firmy z branży?

- Jakimi środkami finansowymi na ten cel dysponujemy?

Rekrutacja zewnętrzna stwarza nam możliwość znalezienia wysokiej klasy specjalisty o wyższych kwalifikacjach, lepszym wykształceniu oraz większym doświadczeniu zawodowym niż obecnie zatrudnieni pracownicy naszej firmy. Dzięki niej może nastąpić "odświeżenie" zespołu, gdyż nowa osoba zwykle wnosi nowe, często odmienne spojrzenie na sytuacje i metody działania. Docierając do ludzi spoza firmy, zdobywamy aktualne informacje na temat rynku pracy. Mamy możliwość zorientowania się, jak duże jest zainteresowanie kandydatów naszą ofertą, jakie są posiadane przez nich kwalifikacje, ich oczekiwania względem potencjalnego pracodawcy (w tym również kwestie finansowe).

Sięgnięcie do kandydatów z zewnątrz, pozwala nam stworzyć lub wzbogacić naszą bazę danych kandydatów, z której będziemy mogli skorzystać w przyszłości. Ważne jest, że w tym przypadku zdobywamy dane osób zainteresowanych zarówno właśnie oferowanym stanowiskiem, jak i w ogóle pracą w naszej firmie. Ponadto podjęcie decyzji o rekrutacji zewnętrznej ma również pewien wydźwięk marketingowy - rynek pracy odbiera ją jako sygnał rozwoju naszej organizacji, wzrostu jej pozycji i dobrej kondycji finansową.

Niebezpieczeństwem związanym z zastosowaniem tej metody jest ryzyko braku akceptacji dla nowozatrudnionego ze strony pracowników, możliwość odrzucenia przez zespół i konflikty interpersonalne, zwłaszcza z tymi pracownikami, którzy byli zainteresowani objęciem wakującego stanowiska. Podjęcie rekrutacji zewnętrznej może też negatywnie wpłynąć na motywację zespołu - pracownicy nie będą widzieli dla siebie szans na awans, na rozwój zawodowy w ramach własnej organizacji. Metoda ta jest pracochłonna, wiąże się również z wydatkami ponoszonymi na ogłoszenia i rekrutację (jeżeli zlecimy ją firmie zewnętrznej)

 

Powrót

  • Blip
  • Wykop
  • Śledzik
  • Facebook
  • Twitter
  • Del.icio.us
act