Jak wiadomo większości osób zajmujących się rekrutacją i rozwojem pracowników, Assessment Centre czyli Ocena Zintegrowana jest najskuteczniejszym i najbardziej obiektywnym narzędziem weryfikacji kompetencji pracowników bądź kandydatów do pracy. Ci wszyscy, którzy mieli okazję prowadzić nabór bądź ocenę pracowników tą metodą, szybko przekonują się o jej walorach, a jednocześnie o ograniczeniach stosowania innych narzędzi oceny kompetencji, jak choćby wywiad czy testy psychologiczne.

Stosowanie Assessment Centre pozwala na minimalizację kosztów ponoszonych w wyniku błędnej rekrutacji, z drugiej jednak strony korzystanie z pomocy zewnętrznych konsultantów jest pracochłonne, kosztowne i zajmuje dużo czasu. Dlatego działy personalne firm, które decydują się na stałe wykorzystywanie Assessment Centre, jako narzędzia rekrutacji czy rozwoju pracowników, powinny rozważyć możliwość wypracowania własnej metodologii AC oraz przeszkolenia kadry menedżerskiej w zakresie wykorzystywania tego narzędzia. Firmy takie mogą wypracować i wdrożyć „wewnętrzne Assessment Centre”. Jest to poważna inwestycja, jednak przy częstym korzystaniu z tej metody pozwala zarówno na oszczędność kosztów błędnej rekrutacji jak i kosztów ponoszonych w wyniku organizowania AC przez zewnętrzne firmy konsultingowe.

Na początek porównajmy źródła kosztów przeprowadzenia Assessment Centre i kosztów wadliwej rekrutacji:

Koszty AC:

• Praca konsultanta zewnętrznego
• Organizacja AC
• Zaangażowanie menedżerów liniowych

Koszty wadliwej rekrutacji

• Ewentualny koszt pracy zewnętrznych konsultantów
• Organizacja procesu rekrutacji
• Zaangażowanie menedżerów liniowych w proces rekrutacji
• Koszty ponoszone w związku z wadliwą pracą zatrudnionych pracowników
• Koszty szkoleń
• Koszt powtórnej rekrutacji

Z powyższego zestawienia źródeł kosztów AC i kosztów błędnie przeprowadzonej rekrutacji wynika, że odpowiednie wprowadzenie i systematyczne użytkowanie AC nie tylko nie podnosi kosztów rekrutacji, lecz przyczynia się do ich ograniczenia.

Aby wdrożenie wewnętrznego AC zakończyło się powodzeniem, na każdym etapie procesu muszą zostać spełnione pewne warunki:

Etap I – Określenie zakresu stosowania metody Assessment Centre
Na tym etapie należy określić, do jakich celów metoda będzie stosowana, a w przypadku używania jej jako narzędzia rekrutacji trzeba wskazać, jakie grupy stanowisk w firmie będą przy jej zastosowaniu obsadzane. Najkorzystniej jest wybrać metodę Oceny Zintegrowanej dla tych stanowisk, na które rekrutacja i ocena kompetencji pracowników w związku z planowaniem ich rozwoju, prowadzone są stosunkowo często. Assessment Centre jako narzędzie oceny i rozwoju pracowników powinno też być wykorzystane dla tych grup stanowisk, na których to kompetencje (a nie np. określony kierunek wykształcenia czy rodzaj dotychczasowego doświadczenia zawodowego) mają zasadnicze znaczenie dla efektywności pracy. Kompetencjami są np. umiejętności interpersonalne, umiejętności menedżerskie – kontrola, ocena, motywacja pracowników; nastawienie na realizację celów, efektywna komunikacja, umiejętność myślenia koncepcyjnego, efektywność w pracy zespołowej, etc.

Etap II – Identyfikacja kompetencji, które będą weryfikowane poprzez wewnętrzne Assessment Centre
Jest to ten sam rodzaj działań, które należy wykonać, zlecając Assessment Centre firmie zewnętrznej. W sytuacji wdrażania wewnętrznego AC jest to etap wymagający szczególnie intensywnej komunikacji z kadrą menedżerską i pozostałymi pracownikami. Identyfikacja kompetencji, które będą weryfikowane metodą AC wymaga współpracy zarówno osób zatrudnionych na danym stanowisku, jak i ich przełożonych. Ten sposób identyfikacji kompetencji gwarantuje, że zostaną wyłonione właściwe kryteria oceny kandydatów na dane stanowisko bądź pracowników, a także, że kompetencje będą właściwie rozumiane i interpretowane przez kadrę zarządzającą, dla której Assessment Centre stanie się jednym z narzędzi zarządzania ludźmi. Powodzenie w przeprowadzeniu tego etapu wdrożenia wewnętrznego AC zależy nie tylko od przedstawicieli działu personalnego, ale od całej kadry zarządzającej. Nie ma bowiem skutecznej rekrutacji (i tym samym skutecznego wewnętrznego AC), bez właściwej postawy i zaangażowania menedżerów.

Etap III – Przygotowanie metod oceny kompetencji w wewnętrznym Assessment Centre
Na tym etapie trzeba dobrać takie metody, które pozwolą na rzetelną weryfikację kompetencji i które będą możliwe do wykorzystania w firmie, biorąc pod uwagę warunki organizacyjne, przygotowanie merytoryczne działu personalnego i kadry menedżerskiej oraz budżet przeznaczony na wdrożenie projektu.

Dobór i konstrukcję zadań symulacyjnych najlepiej powierzyć firmie doświadczonej w projektowaniu i prowadzeniu Assessment Centre (chyba, że odpowiednie doświadczenie posiadają pracownicy działu personalnego) i zadbać by uwzględniały one specyfikę organizacji. Warto też zatroszczyć się o to, by przygotowane zadania symulacyjne były możliwe do wykorzystania wyłącznie w danej firmie oraz aby co pewien czas (np. co rok) były aktualizowane i modyfikowane, celem dostosowania ich zarówno do zmian w organizacji jak i jej zewnętrznym otoczeniu.

Etap IV – Przeszkolenie kadry menedżerskiej, która będzie korzystała z metody Assessment Centre
Tylko odpowiednio wyszkolone osoby mogą pełnić role asesorów podczas organizowanych przez firmę przedsięwzięć, takich jak AC. Szkolenie asesorów winno zawierać następujące moduły:

• ogólne informacje o AC i zasadach konstrukcji metody
• zasady identyfikacji, a następnie weryfikacji poziomu kompetencji badanych metodą AC
• zasady organizacji sesji Assessment Centre i rola poszczególnych grup organizatorów w Assessment Centre (asesorzy, administratorzy poszczególnych zadań, moderator, „aktorzy”, osoby neutralne, będące dla uczestników źródłem informacji)
• zasady integracji wyników z poszczególnych metod stosowanych w sesji Assessment Centre, obliczania wyniku końcowego oraz podejmowania finalnych decyzji odnośnie kandydatów/pracowników, na podstawie uzyskanych wyników.
• zasady udzielania informacji zwrotnej uczestnikom Assessment Centre.

Etap V - Wdrożenie Assessment Centre jako narzędzia rekrutacji i/lub rozwoju pracowników oraz kontrola jego stosowania

Ten etap wymaga szczególnej aktywności pracowników działu personalnego, który wdraża metodę, czuwa nad poprawnością jej stosowania oraz zapewnia stosowną modyfikację narzędzia, na podstawie wniosków po jego kolejnych zastosowaniach. We wdrażaniu tak złożonego od strony metodologicznej i organizacyjnej narzędzia wskazane jest korzystanie ze wsparcia doświadczonego konsultanta zewnętrznego.

 

Warto wdrożyć Assessment Centre jako stałą metodę rekrutacji i rozwoju pracowników pod warunkiem, że:

1. Assessment Centre stanie się metodą stosowaną systematycznie, przy rekrutacji czy planowaniu rozwoju pracowników na wiele stanowisk
2. Kadra menedżerska uzna tę metodę za własne narzędzie rekrutacji i rozwoju pracowników i tym samym Assessment Centre zacznie funkcjonować w firmie, jako jedno z narzędzi wspomagających zarządzanie.
3. Dział Personalny, będzie zarządzał narzędziem, zapewniając jego odpowiednie stosowanie oraz rozwój.

 

Spełnienie powyższych warunków oraz przygotowanie wewnętrznego AC zgodnie z procedurą opisaną powyżej pozwoli na osiągnięcie następujących korzyści:

1. Usprawnienie procesu rekrutacji – kandydat/uczestnik nie musi wielokrotnie spotykać się z wieloma osobami w różnych terminach, wszystkie osoby zaangażowane w rekrutację na dane stanowisko będą bowiem obecne w dniu przeprowadzenia Assessment Centre.
2. Transfer wiedzy o metodach rekrutacji z Działu Personalnego do całej kadry menedżerskiej.
3. Zwiększony obiektywizm przy podejmowaniu decyzji kadrowych i co za tym idzie – większa trafność tych decyzji.
4. Możliwość przygotowania się menedżera do zatrudnienia danej osoby i stworzenia jej odpowiednich warunków pracy, na podstawie wiedzy o kandydacie zdobytej podczas Assessment Centre.
5. Możliwość budowania pozytywnego wizerunku firmy wobec kandydatów (a więc i aktualnych bądź potencjalnych jej klientów), poprzez odpowiednio wnikliwą ich ocenę, stworzenie możliwości poszerzenia wiedzy o własnych kwalifikacjach oraz w wyniku zaprezentowania wysokiego stopnia profesjonalizmu w działaniach związanych z doborem pracowników, co może być postrzegane jako ogólny wskaźnik stosowania wysokich standardów we wszystkich prowadzonych przez firmę przedsięwzięciach.

Lidia Pijawska