W obecnych czasach coraz większą wagę ma przyciągnięcie do firmy dobrych pracowników i utrzymanie ich. Organizacje inwestują w budowanie specjalnych programów rozwoju, szczególnie dla tych najbardziej utalentowanych na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych. Ścieżki awansu i rozwoju to jedno z częściej wykorzystywanych narzędzi systemowego planowania karier. Podstawowym narzędziem tego systemu są Karty stanowisk.
| Ciekawostka Z badania Global Workforce Study przeprowadzonego w 2008 roku przez firmę Towers Perrin wynika, że zyskowność firm, które zatrudniają zaangażowanych pracowników jest o 5,7% wyższa niż w firmach, w których pracownikom brakuje zaangażowania. Wśród 75 czynników budowania zaangażowania polscy pracownicy na najwyższej pozycji wskazali „FIRMA DAJE DUŻE MOŻLIWOŚCI ROZWOJU”. Inwestycja w szkolenia i rozwój pracowników, a przede wszystkim budowanie zindywidualizowanych programów dostosowanych do aspiracji i możliwości pracowników jest ważnym czynnikiem motywacyjnym.
|
Ścieżki awansu i rozwoju pracowników to określenie możliwych dróg przemieszczeń pomiędzy stanowiskami (zarówno te najbardziej naturalne pionowe, jak i poziome), a także opisanie wymagań formalnych i kompetencyjnych, które są niezbędne, aby awans taki był możliwy. Jednocześnie dla stanowisk, na których awans na poziom wyższy jest niemożliwy bądź też mało realny, warto opisać możliwe działania, które przez pracowników postrzegane będą jako rozwój zawodowy (np. rotacja w ramach jednego/kilku obszarów funkcjonalnych, rola kierownika wewnętrznego projektu, rola lidera projektu, uczestnictwo w konferencjach, udział w interdyscyplinarnych/międzynarodowych projektach itp.). Na bazie opisanych ścieżek awansu lub dróg rozwoju zawodowego tworzy się indywidualne plany rozwoju dla poszczególnych pracowników, a także planuje konkretne działania doskonalące.
W dalszej części znajdą Państwo szczegółowo opisane moduły Karty stanowiska wraz z przykładami.
Na początku dokumentu powinny znaleźć się wszystkie podstawowe informacje o danym stanowisku i jego umiejscowieniu w strukturze organizacji.
KARTA STANOWISKA
| KOMÓRKA ORGANIZACYJNA | Dział Marketingu
|
| NAZWA STANOWISKA | Młodszy Specjalista w Dziale Marketingu |
W kolejnej części powinny zostać wyszczególnione wszystkie stanowiska, z których możliwy jest awans, zarówno w ramach danej firmy, jak też z innych firm na rynku. Konieczne wtedy jest wskazanie branż, działów i nazw stanowisk.
(Informacje zawarte w tym module są cennym źródłem informacji w procesach rekrutacji nie tylko zewnętrznych, ale też wewnętrznych.)
| AWANS NA STANOWISKO |
| Spoza firmy | - Branża dowolna – Dział Marketingu/Sprzedaży – Młodszy Specjalista ds. Marketingu/Sprzedaży
- Branża dowolna – Dział Marketingu/Sprzedaży – Specjalista ds. Marketingu/Sprzedaży
- Branża dowolna - Dział Marketingu/Sprzedaży – Asystent w Dziale Marketingu/Sprzedaży (lub z innych działów)
|
| W ramach firmy | - Dział Marketingu Operacyjnego – Asystentka Dyrektora ds. Marketingu
- Dział Marketingu Operacyjnego – Operator DTP
- Dział Sprzedaży – Młodszy Konsultant Medyczny
- Dział dowolny – Asystent Działu
- Dział Administracji – Sekretarka/Recepcjonistka
|
W kolejnym module należy opisać możliwe awanse pionowe, a także wszelkie możliwe przejścia w ramach struktur firmy. Wszystkie propozycje powinny zostać zweryfikowane przez menedżerów odpowiedzialnych za poszczególne obszary organizacji.
AWANS ZE STANOWISKA
|
| W ramach firmy | - Dział Marketingu – Specjalista w Dziale Marketingu
- Dział Marketingu – Starszy Specjalista w Dziale Marketingu
- Dział Marketingu – Junior Product Manager
- Dział Obsługi Klienta – Specjalista ds. Obsługi Klienta
- Dział Trade Marketingu – Specjalista ds. Trade Marketingu
- Dział Marketingu – Specjalista ds. PR
|
Można również opracować wizualizację ścieżek w ramach każdego obszaru, a także pomiędzy obszarami.
Przykład: Dział Sprzedaży
Rysunek 1. Przykładowe ścieżki kariery wewnątrz jednego obszaru na przykładzie Działu Sprzedaży
Rysunek 2. Ścieżki kariery pomiędzy różnymi obszarami na przykładzie Działu Sprzedaży
W przypadku wielu stanowisk awans pionowy jest mało realny, albo wręcz niemożliwy. Warto więc pokazać pracownikom szanse na rozwój zawodowy jako alternatywę awansu. W kolejnym module powinny znaleźć się jak najbardziej konkretne i realne narzędzia i metody rozwoju zawodowego.
ŹRÓDŁA ROZWOJU ZAWODOWEGO
|
| Działania rozwojowe
| - Szkolenia specjalistyczne np. z obszaru marketingu strategicznego, marketingu operacyjnego, e-marketingu, sporządzania statystyk i narzędzi marketingowych itp.
- Szkolenia inne, np. z zakresu obsługi klienta, z zakresu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, warsztaty z autoprezentacji, warsztaty z kreacji (kreatywności) itp.
- Udział w projektach interdyscyplinarnych
- Staż w Dziale Sprzedaży lub/i Trade Marketingu
- Udział w konferencjach branżowych
|
Podstawowym czynnikiem powodzenia jest zaangażowanie menedżerów, a także ich podwładnych w proces uzupełniania powyższych modułów Kart stanowisk, bowiem ich wiedza na temat specyfiki pracy i wymagań, które ona stawia jest unikalna. Skatalogowanie jej, szczegółowe opisanie i wreszcie aktualizowanie gwarantują z jednej strony kompletność, a z drugiej użyteczność całego systemu.
Aby zaangażować pracowników do prac koncepcyjnych nad tworzeniem listy działań rozwojowych można na przykład ogłosić konkurs dla pracowników na opisanie skutecznych metod podnoszenia kwalifikacji i rozwijania kompetencji na poszczególnych stanowiskach. Dzięki temu może powstać Katalog metod rozwojowych, które prowadzą do rozwoju kompetencji, zarówno tych „twardych” związanych z konkretną wiedzą (np. znajomość języka, znajomość konkretnego języka programowania, wiedza na temat narzędzi programistycznych), jak też „miękkich” wynikających z modelu kompetencji (np. umiejętność organizacji pracy, negocjacji, czy motywowania podwładnych).
Metody rozwoju poszczególnych kompetencji mogą zostać podzielone na cztery kategorie:
- szkolenia (uzupełniające konkretną wiedzę),
- warsztaty (pozwalające na praktyczny trening zdobytej wiedzy),
- działania podejmowane w codziennej pracy,
- metody samodoskonalenia.
Podczas tworzenia Kart stanowisk menedżerowie poszczególnych obszarów firmy muszą zweryfikować, czy proponowane przejścia na stanowiska w innych obszarach są realne, a jeśli tak – jakie warunki muszą spełniać zainteresowani pracownicy.
Najczęściej tego rodzaju informacje zawarte są w opisie stanowiska. Niekiedy jednak dokument ten przygotowany jest w sposób ogólny i w związku z tym nie zawiera szczegółowych informacji na temat kryteriów dotyczących wiedzy, doświadczenia i kompetencji niezbędnych do skutecznej realizacji stawianych celów i zadań. W takiej sytuacji KARTY STANOWISKA powinny zostać poszerzone o moduły związane z warsztatem pracy opisującym minimalne wymagania formalne, które należy spełniać, aby móc efektywnie realizować zadania i obowiązki. Każdy pracownik może wtedy skonfrontować się z wymaganiami formalnymi danego stanowiska i ocenić, czy w chwili obecnej jest gotowy do awansu, a jeśli nie – to jakie musi podjąć konkretne działania uzupełniające wiedzę/doskonalące.
| KOMÓRKA ORGANIZACYJNA | Dział Marketingu |
| NAZWA STANOWISKA | Młodszy Specjalista w Dziale Marketingu |
Niezbędne jest precyzyjne opisanie wymogów związanych z wykształceniem i pożądanym doświadczeniem. Należy wpisać minimalny poziom wykształcenia, czyli taki, który jest wymagany do prawidłowej pracy na danym stanowisku. Określając wymagane wykształcenie dobrze jest użyć precyzyjnych określeń, wskazać kategorię wykształcenia oraz doprecyzować wymagany bądź mile widziany profil wykształcenia.
| Wykształcenie | poziom |
wyższe
|
| profil | mile widziany Marketing lub Ekonomia lub Zarządzanie |
Kursy/certyfikaty/uprawnienia/szkolenia
| - mile widziane certyfikaty językowe, IT itp.
- mile widziane szkolenia/treningi umiejętności z zakresu prowadzenia prezentacji, komunikacji interpersonalnej, asertywności, negocjacji itp.
|
Prawo jazdy
| wymagane |
| Pożądane doświadczenie zawodowe | liczba lat
| 2, mile widziane doświadczenie w korporacji |
liczba lat doświadczenia w zarządzaniu zespołem
| brak wymagań |
| branża | preferowana branża farmaceutyczna lub FMCG |
| obszar | marketing lub PR lub reklama lub sprzedaż lub badania rynku |
W module dotyczącym kompetencji powinny znaleźć się wymagania pochodzące z Modelu kompetencji organizacji. Można wpisać same nazwy kompetencji bądź też wprowadzić informacje bardziej specyficzne, odnoszące się do profilu kompetencyjnego konkretnego stanowiska, np. Komunikacja i współpraca – poziom 2.
Jeśli natomiast w danej firmie nie funkcjonuje model kompetencji, to wypełniając poniższą rubrykę uwzględniamy najważniejsze, nie wymagające potwierdzenia formalnego – umiejętności, cechy, kompetencje, uzdolnienia, itd., konieczne do właściwego wykonywania zadań na stanowisku
| Wymagania kompetencyjne | - Komunikacja i współpraca
- Nastawienie na rezultat
- Odporność na stres
- Kreatywność i nastawienie na zmiany
- Myślenie analityczne
- Organizacja pracy
- Samodoskonalenie
- Myślenie kosztowe
|
Wiedza specjalistyczna to wymagania dotyczące znajomości zagadnień specjalistycznych, które są niezbędne do poprawnego wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Powinny one wynikać wprost ze specyfiki pracy w danym obszarze firmy. Niekiedy doświadczenie zawodowe musi być wsparte poprzez konkretną wiedzę, która dodatkowo powinna być stale aktualizowana.
Wiedza specjalistyczna
| - podstawowa wiedza z zakresu marketingu, mediów, reklamy itp.
- znajomość zagadnień związanych z analizą rynku
- znajomość narzędzi marketingowych
|
W module dotyczącym wiedzy o firmie i jej procesach warto wpisać wszystkie istotne informacje na temat struktur, procesów i procedur organizacyjnych, które warunkują skuteczną realizację zadań na danym stanowisku pracy.
Wiedza o firmie i jej procesach
| - znajomość procedur wewnętrznych
- znajomość obiegu faktur
|
W module dotyczącym wiedzy o rynku i konkurencji należy wpisać wszystkie istotne informacje z tego zakresu, które niezbędne są do osiągania stawianych celów.
| Wiedza o rynku konkurencji | |
W rubrykach dotyczących znajomości języków obcych wskazujemy, jakie języki obce są wymagane na danym stanowisku i w jakim stopniu. Pola to należy wypełnić tylko wówczas, gdy znajomość języków obcych jest niezbędna do poprawnego wykonywania obowiązków na opisywanym stanowisku. Można również doprecyzować, jakie dodatkowe wymagania w zakresie znajomości danego języka są potrzebne na danym stanowisku np. język angielski, poziom dobry, w tym słownictwo prawnicze oraz specjalistyczne z dziedziny finansów, itp.
Jeśli znajomość języków obcych nie jest wymagana na danym stanowisku, w tej rubryce wpisujemy: brak wymagań.
Znajomość języków obcych
|
język obcy (wybierz) angielski | poziom dobry
|
W tej rubryce wskazujemy umiejętności z zakresu obsługi komputera, jakie są potrzebne na danym stanowisku pracy – jakie systemy/programy informatyczne należy znać na danym stanowisku oraz w jakim stopniu, aby dobrze wykonywać swoją pracę.
Znajomość zagadnień IT
| x
| Word | poziom dobry
|
| x | Excel | poziom dobry |
x
| Power Point | poziom dobry |
| Access | poziom ... |
| | Project | poziom ... |
| Inne... | poziom ... |
Jako efekt stworzenia Ścieżek kariery i rozwoju oraz Kart stanowiska można opracować dla każdego stanowiska w organizacji
Mapę ścieżek awansu. Będzie ona pokazywać, jakie są realne możliwości awansu pionowego i poziomego w firmie. Mapy takie warto wykorzystać podczas rozmów z pracownikiem na temat jego rozwoju zawodowego, np. podczas rocznej oceny okresowej.
Poniżej znajdą Państwo przykład takiej mapy dla stanowiska w Dziale Sprzedaży firmy farmaceutycznej.
Stworzenie ścieżek awansu i rozwoju, uzupełnione o Karty stanowisk i Mapy ścieżek awansu to konkretny, przejrzysty i czytelny dla wszystkich system rozwoju, który pracownicy z pewnością docenią.
Aneta Kopera
Menedżer Zespołu Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej
specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, w
zarządzaniu talentami i zmianą, oferującej badania dla firm i raporty
rynkowe.
Kontakt: aneta.kopera@hrmpartners.pl