Uczącą się firmę wyróżniają dwa główne czynniki: zdolność tworzenia porywających koncepcji i umiejętność ich upowszechniania. Większość dużych przedsiębiorstw często tworzy nowe koncepcje. Źródła doskonałych pomysłów są wszędzie tam, gdzie funkcjonują nowatorskie rozwiązania - w firmach, fabrykach, krajach, branżach często pojawiają się innowacyjne rozwiązania w zakresie zarządzania, technologii, produktu, dystrybucji i zarządzania zasobami ludzkimi.
Z pewnością najtrudniejszą kwestią związaną z uczeniem się jest umiejętność upowszechniania nowatorskich koncepcji. Oznacza ona przekazywanie wiedzy niezależnie od ograniczeń związanych z czasem, przestrzenią, położeniem geograficznym, firmami czy działami. Tworzenie systemów przekazywania wiedzy w całej strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa z pewnością stanie się niezwykle ważną kompetencją specjalisty ds. personalnych.
Przekazywanie wiedzy pomoże firmom skrócić cykle produkcyjne dzięki swobodnej wymianie myśli pomiędzy poszczególnymi jednostkami, zwiększeniu liczby nowatorskich rozwiązań przy korzystaniu z dotychczasowych doświadczeń i podejmowaniu lepszych decyzji przy wykorzystaniu informacji pochodzących z wielu źródeł. Przekazywanie wiedzy przynosi zakładowi te same korzyści, jakie daje gotowość do ciągłego uczenia się: pozwala zdobywać wiedzę szybciej niż konkurencja, reagować na zmieniające się warunki rynkowe, wyciągać wnioski z porażek i sukcesów oraz rozwijać kapitał intelektualny i ludzki.
Tworzenie infrastruktury służącej przekazywaniu wiedzy wymaga współpracy specjalistów ds. personalnych ze specjalistami w zakresie systemów informatycznych w celu stworzenia sieci komputerowych umożliwiających przepływ informacji. Aby stworzyć efektywnie funkcjonujące systemy, należy odpowiedzieć między innymi na następujące podstawowe pytania:
Przekazywanie wiedzy wymaga jednak czegoś więcej niż inwestycji w technologię. Wiąże się ono również ze zmianą zachowań pracowników: powinni oni być otwarci na nowe pomysły i nowatorskie rozwiązania, a mniej skłonni do ślepego trzymania się reguł. Efektywne procesy przekazywania wiedzy będą wpływać na to, jacy pracownicy będą zatrudniani (osoby zdolne i chętne do poszukiwania nowych pomysłów oraz dzielenia się nimi), jak dokonuje się rozwój firmy (poprzez dzielenie się pomysłami na całym świecie), jak tworzy się system bodźców (aby zachęcać do przekazywania wiedzy), jak wdraża się systemy komunikacji (by zapewnić łatwy dostęp oraz lepsze przekazywanie informacji) oraz jak wygląda struktura organizacyjna firm (mniejsza hierarchizacja i lepsza wymiana informacji). Liderów zarządzania zasobami ludzkimi w niektórych firmach już dziś uznaje się za dyrektorów ds. kształcenia i tak czasem ich nazywa, co stanowi sygnał rosnącego znaczenia procesów przekazywania wiedzy.
Powyższy tekst to fragment rozdziału "Wybiegając myślą w przyszłość" (rozdz. 8), pochodzacy z książki Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi, Dave Ulrich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat roli pracowników działów personalnych w firmie, zajrzyj do książki "Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi. Nowe wyzwania, nowe role", która ukazała się nakładem Oficyny Ekonomicznej