We use cookies on to ensure that we give you the best experience on our website. You can withdraw your consent and remove or block cookies at any time using the settings in your browser.

Jak być atrakcyjnym pracodawcą dla inżyniera z pokolenia Z?

By pozyskać talenty z generacji Y i Z oraz pokolenia transformacji, działy HR z sektora produkcyjnego i nowych technologii coraz częściej podchodzą do rekrutacji nieszablonowo. Nie tylko kreatywnie patrzą na proces rekrutacyjny, ale także stawiają na działania employer brandingowe. Jak więc skutecznie przyciągnąć młodego inżyniera i być postrzeganym jako atrakcyjny pracodawca? 

Nielojalni, roszczeniowi oraz bardzo wymagający w stosunku do pracodawców – tak niektórzy określają pracowników młodego pokolenia. Jednak inni mówią, że są kreatywni, dobrze wykształceni i ambitni. W przypadku inżynierów to grupa wyjątkowo pożądana przez firmy, ponieważ poza wiedzą techniczną charakteryzuje ich łatwość poruszania się po nowych technologiach, dobra znajomość języków obcych oraz kreatywność w działaniu. Niestety duża konkurencja sprawia, że pracodawcom trudno jest się wyróżnić. Jak więc podejść do młodego pokolenia?

Jak dotrzeć do kandydatów z młodego pokolenia?

Przedstawiciele pokolenia Y i Z obyci są z cyfrowym światem, więc mile widziane są tu wszelkie komunikaty płynące kanałami online – poprzez portale pracy, nie tylko te popularne, ale również branżowe, social media – grupy dyskusyjne, fora, ogłoszenia na oficjalnych profilach firm, czy niestandardowe formy rekrutacji np. przez Messengera czy boty. Dodatkowo, jak radzą eksperci, warto skrupulatnie i niestandardowo podejść do ogłoszeń rekrutacyjnych.

W przypadku stanowisk inżynierskich ważne są konkretne informacje, przejrzysta forma oraz porządek, zarówno dla specjalistów z pokolenia Y, jak i Z. Jednakże liczy się także aspekt kreatywności, który może być widoczny w postaci zastosowania infografik lub ciekawych zdjęć pracowników firmy. Młodych inżynierów na pewno nie skuszą ogólniki albo nader oryginalne nazwy stanowisk jak np. Process Ninja. – komentuje Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.  

Rozwój i możliwość pracy z najlepszymi

Dla inżynierów z pokolenia Y oraz Z warunki finansowe nie są wcale najważniejszym aspektem przy wyborze pracodawcy. Słowem klucz jest „rozwój”. Młode osoby częściej interesują się organizacjami, które oferują szereg przydatnych szkoleń branżowych oraz tych skupionych na rozwoju dodatkowych umiejętności, np. kompetencji miękkich. Rozwojem jest też dla nich możliwość pracy przy ciekawych, często międzynarodowych projektach, które dają szansę na współpracę z zagranicznymi specjalistami oraz kontakt z najnowszymi technologiami.

Bardzo ważne dla młodych ludzi z sektora inżynieryjnego jest również wsparcie ekspertów z danej specjalizacji – możliwość zadawania pytań oraz otwarta komunikacja to wciąż niedoceniane działania, które dają poczucie realnego rozwoju oraz bezpieczeństwa, a firmie pozytywny obraz w oczach pracownika – mówi Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.

Dodatkowo dla młodych inżynierów ważny jest aspekt samodzielności. Możliwość realizacji ciekawych projektów pod okiem bardziej doświadczonego kolegi jest plusem, jednak powierzenie choćby wycinka tychże prac do samodzielnej realizacji – ogromną zaletą przyszłego pracodawcy.

Kultura organizacji

Warto zaznaczyć, że inżynierowie z pokolenia Y są bardzo świadomi i posiadają własny system wartości, którym kierują się także przy wyborze pracodawcy. Stawiają tu przede wszystkim na firmy o amerykańskiej kulturze organizacji.

Otwarty kanał komunikacji ze współpracownikami i przełożonymi oraz elastyczne formy pracy to elementy pożądane przez młode osoby. Dodatkowo prym wiedzie work-life balance, który pozwala młodym ludziom utrzymać, tak ważny dla nich, kontakt ze znajomymi i rodziną. Przewagę konkurencyjną mają także firmy świadomie budujące swój brand na zewnątrz – mówi Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.

Jak radzą eksperci, pierwszym krokiem do pozyskania ambitnych inżynierów z pokolenia Y i Z jest zbudowanie wizerunku firmy nowoczesnej oraz otwartej na młode pokolenie. Receptą mogą być działania z zakresu employer brandingu, zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego, ponieważ komunikacja wewnętrzna jest następnym krokiem, aby te talenty zatrzymać.

Przeczytaj także:

6 popularnych pytań zadawanych przez rekruterów – jak na nie odpowiedzieć?

Wysokie zarobki już na starcie? Branża farmaceutyczna oferuje jedne z najwyższych wynagrodzeń

 

Share:

EXPERT ARTICLES

Kampania wizerunkowo-rekrutacyjna Leroy Merlin przygotowana we współpracy z HRK Employer Branding, która wystartowała pod koniec marca spotkała się z uznaniem jury konkursu Employer Branding Excellence Awards 2018. Leroy Merlin otrzymało za nią aż dwa...

Odpowiednie przygotowanie dokumentów aplikacyjnych to podstawa w szukaniu pracy.  Z doświadczenia konsultantów HRK wynika, że odpowiednio przygotowane CV jest...

Widocznym w ostatnim czasie trendem jest wzrost popularności home office, zarówno wśród korporacji, jak i mniejszych firm. Dla Key Account Managerów z branży FMCG możliwość pracy zdalnej ma większe znaczenie niż precyzyjnie określona ścieżka kariery, czy rozbudowany...

Language: PL EN
Labor Market Portal